A menudo, como empresarios o emprendedores, solemos trabajar la motivación de nuestros empleados con retribuciones variables u otras herramientas que están basadas en una ecuación esfuerzo/retribución. Por mucho que nos esforcemos en dar la mayor claridad y comprensión a nuestras herramientas de productividad, la motivación es compleja y está relacionada con el reconocimiento y la autorealización. Si usáramos la Piramide de Maslow como referencia, el salario nos ofrece la cobertura de las dos primeras necesidades, mientras que para satisfacer desde la empresa las necesidades de reconocimiento y autorealización, necesitamos fijarnos en aspectos no monetarios: "El salario emocional tiene que ver con la calidad de vida y no con el balance en cuenta bancaria".
Este concepto, sobretodo entre emprendedores, está fuertemente acuñado aún sin ser conscientes de ello. A menudo, nos vemos obligados a seducir (salario emocional puro) a nuestros futuros socios fundadores para que se suban al carro en primera instancia. Lo mismo ocurre con los primeros empleados en una Start-Up (¡claves!), ya que generalmente no contamos con grandes presupuestos. Si comparamos una entrevista Start-up o Corp, probablemente encontraremos que la Start-up querrá no sólo las habilidades del candidato, sino que además será básico compartir reglas, ideologías e incluso valores.
Dicho de otro modo, se establece un contrato emocional por el cual el Reconocimiento y Autorealización vienen asociadas al crecimiento y desarrollo de la empresa. Rodeado de emprendedores, en @barcelonactiva, he oídio en más de una ocasión frases al estilo: "Es que a mi este proyecto me pone"; "estoy aquí por el proyecto, no por el sueldo" entre otras. A mi modo de verlo, y como opinión absolutamente personal: una buena gestión del salario emocional de tus empleados, hará que crean, al igual que tu, no solo que pueden, sino que están cambiando el mundo.
Pero como hacemos para gestionar el salario emocional de forma correcta. SIguiendo nuevamente los parametros de Autorealización y Reconocimiento como necesidades básicas, hay aspectos que podemos mejorar en el día a día con nuestros trabajadores (incluso con nosotros mismos!) que mejoraran nuestra nómina emocional:
- Absoluta transparencia en la gestión de nuestro proyecto.
- Establecer canales de comunicación fluida, no sólo en los aspectos directamente relacionados con las tareas de nuestro empleado.
- Que el vínculo empleado-empresa vaya más allá del articulado del contrato. ¿Cuánto sabes de los componentes de tu equipo?
- Reconocer e intentar cubrir las necesidades específicas de tus trabajadores. A veces es mejor reconocer que no existe la posibilidad de realizar o conseguir algo, antes que dejar entender que no nos importa o pasan desapercibidas sus necesidades.
- Reconocer y participar activamente de las decisiones. Se está demostrando que las estructuras planas ganan no sólo en una mejora del clima laboral, sino también de la productividad de dichas empresas.
- Por último, permitir autonomía y flexibilidad en las decisiones de nuestros profesionales como principio de confianza y reconocimiento.
En definitiva el salario emocional, tiene que ver con la retención de talento y lo debemos aplicar al día, entendiendo que la principal motivación de nuestras vidas no es el dinero; es la oportunidad de aprender. crecer en responsabilidades, ayudar a otros y ser reconocidos por nuestros logros.
Este concepto, sobretodo entre emprendedores, está fuertemente acuñado aún sin ser conscientes de ello. A menudo, nos vemos obligados a seducir (salario emocional puro) a nuestros futuros socios fundadores para que se suban al carro en primera instancia. Lo mismo ocurre con los primeros empleados en una Start-Up (¡claves!), ya que generalmente no contamos con grandes presupuestos. Si comparamos una entrevista Start-up o Corp, probablemente encontraremos que la Start-up querrá no sólo las habilidades del candidato, sino que además será básico compartir reglas, ideologías e incluso valores.
Dicho de otro modo, se establece un contrato emocional por el cual el Reconocimiento y Autorealización vienen asociadas al crecimiento y desarrollo de la empresa. Rodeado de emprendedores, en @barcelonactiva, he oídio en más de una ocasión frases al estilo: "Es que a mi este proyecto me pone"; "estoy aquí por el proyecto, no por el sueldo" entre otras. A mi modo de verlo, y como opinión absolutamente personal: una buena gestión del salario emocional de tus empleados, hará que crean, al igual que tu, no solo que pueden, sino que están cambiando el mundo.
Pero como hacemos para gestionar el salario emocional de forma correcta. SIguiendo nuevamente los parametros de Autorealización y Reconocimiento como necesidades básicas, hay aspectos que podemos mejorar en el día a día con nuestros trabajadores (incluso con nosotros mismos!) que mejoraran nuestra nómina emocional:
- Absoluta transparencia en la gestión de nuestro proyecto.
- Establecer canales de comunicación fluida, no sólo en los aspectos directamente relacionados con las tareas de nuestro empleado.
- Que el vínculo empleado-empresa vaya más allá del articulado del contrato. ¿Cuánto sabes de los componentes de tu equipo?
- Reconocer e intentar cubrir las necesidades específicas de tus trabajadores. A veces es mejor reconocer que no existe la posibilidad de realizar o conseguir algo, antes que dejar entender que no nos importa o pasan desapercibidas sus necesidades.
- Reconocer y participar activamente de las decisiones. Se está demostrando que las estructuras planas ganan no sólo en una mejora del clima laboral, sino también de la productividad de dichas empresas.
- Por último, permitir autonomía y flexibilidad en las decisiones de nuestros profesionales como principio de confianza y reconocimiento.
En definitiva el salario emocional, tiene que ver con la retención de talento y lo debemos aplicar al día, entendiendo que la principal motivación de nuestras vidas no es el dinero; es la oportunidad de aprender. crecer en responsabilidades, ayudar a otros y ser reconocidos por nuestros logros.
